Ley N° 21.643

Norma: Ley N° 21.643, “Modifica el Código del Trabajo y otros cuerpos legales, en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual o de violencia en el trabajo” (Ley Karin)[1].
Promulgación: 05 de enero de 2024.
Entrada en vigencia: 01 de Julio de 2024.
Enlace: https://www.bcn.cl/leychile/navegar?idNorma=1200096&tipoVersion=0.

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[1] En lo que respecta a los trabajadores del sector privado, la Ley N°21.643 introduce modificaciones a los artículos 2, 154, 211-A, 211-B, 211-B, 211-C, 211-D, 211-E del Código del Trabajo. Asimismo, incorpora los artículos 154 bis, 154 ter, 211-B Bis al mismo cuerpo legal. Esto, sin perjuicio de las modificaciones introducidas a las Leyes N°18.575, N°18.834, N°18.883 y N°18.695, respecto de los trabajadores del sector público.

I. Contexto.

Con fecha 15 de enero de 2024, fue publicada en el Diario Oficial la Ley N° 21.643, que modifica el Código del Trabajo y otros cuerpos legales en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual o de violencia en el Trabajo.
La presente Ley, tiene como objetivo central el mejorar los mecanismos de prevención y sanción del acoso laboral en las empresas, así como también establecer procedimientos de intervención psicológica a las víctimas de acoso laboral, tendientes a asegurar un acompañamiento profesional coetáneo al momento que se presente la denuncia de acoso laboral, todo lo cual debe ser proporcionado por el empleador.

II. Principio general y nuevas definiciones.

A través de la modificación introducida al art. 2 inc. 2 del Código del Trabajo, se incorpora un principio general en materia de relaciones laborales, al señalar que estas “deberán siempre fundarse en un trato libre de violencia, compatible con la dignidad de la persona y con perspectiva de género, lo que, para efectos de este Código, implica la adopción de medidas tendientes a promover la igualdad y a erradicar la discriminación basada en dicho motivo.”
Sin duda, uno de los aspectos más relevantes que presenta esta Ley es la incorporación de definiciones legales para los conceptos de Acoso Sexual, Acoso laboral y Violencia en el trabajo, conductas que resultan abiertamente contrarias al principio de no violencia en materia de relaciones laborales, las cuales el legislador define como:

• Acoso Sexual: Aquel que una persona realice, en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.
• Acoso laboral: Se refiere a toda conducta que constituya agresión u hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, ya sea que se manifieste una sola vez o de manera reiterada, y que tenga como resultado para él o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.
• Violencia en el trabajo: Es aquella ejercida por terceros ajenos a la relación laboral, entendiéndose por tal aquellas conductas que afecten a las trabajadoras y a los trabajadores, con ocasión de la prestación de servicios, por parte de clientes, proveedores o usuarios, entre otros.
  De estos conceptos, es posible destacar dos principales innovaciones:

De estos conceptos, es posible destacar dos principales innovaciones:

1. Respecto del acoso laboral, a partir de las modificaciones introducidas por el legislador, se prescinde del elemento de habitualidad o reiteración para la configuración del acoso, pudiendo ahora constituirse a partir de una sola conducta o hecho puntual.
2. A través de la incorporación del concepto de Violencia en el trabajo, se amplía el catálogo de sujetos activos de violencia laboral, pudiendo ahora sancionarse como tal aquella que proviene de terceros ajenos a la relación laboral, y que se verifique con ocasión de la prestación de servicios, como es aquella que proviene de parte de clientes, proveedores o usuarios hacia los trabajadores.
   Finalmente, la Ley N° 21.643 amplía a través de la voz “o cualquier otro motivo” (cláusula abierta) los posibles móviles discriminatorios en materia laboral, modificando el art. 2 inc. 4 del Código del Trabajo que dispone: “Los actos de discriminación son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, (…), origen social o cualquier otro motivo, que tenga por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación”. De este modo, el listado de móviles discriminatorios contenido en este artículo pasa a ser solo ilustrativo o ejemplar, más no taxativo.

III. Protocolo de Prevención del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo.

A partir de las modificaciones introducidas al art. 211-A del Código del Trabajo, se consagra el derecho de los trabajadores a exigir al empleador que adopte e implemente medidas destinadas a prevenir, investigar y sancionar las conductas de acoso sexual, laboral y la violencia en el lugar de trabajo.
Como manifestación de este derecho, a partir de la entrada en vigencia de esta Ley, el empleador pasará a tener la obligación de elaborar y poner a disposición de los(as) trabajadores(as) un protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, esto, a través de los organismos administradores de la Ley N° 16.744, el cual deberá contener, a lo menos:

• a) La identificación de los peligros y la evaluación de los riesgos psicosociales asociados con el acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, con perspectiva de género.
  
• b) Las medidas para prevenir y controlar tales riesgos, con objetivos medibles, para controlar la eficacia de dichas medidas y velar por su mejoramiento y corrección continua.
  
• c) Las medidas para informar y capacitar adecuadamente a los trabajadores y a las trabajadoras sobre los riesgos identificados y evaluados, así como de las medidas de prevención y protección que deban adoptarse, con inclusión de los derechos y responsabilidades de los trabajadores y las trabajadoras y los de la propia empresa.
  
• d) Las medidas para prevenir el acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, conforme a la naturaleza de los servicios prestados y al funcionamiento del establecimiento o empresa.
  
• e) Las medidas de resguardo de la privacidad y la honra de todos los involucrados en los procedimientos de investigación de acoso sexual o laboral, y las medidas frente a denuncias inconsistentes en estas materias.

Será deber del empleador informar semestralmente los canales que mantiene la empresa para la recepción de denuncias sobre incumplimientos relativos a la prevención, investigación y sanción del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo, así como las instancias estatales para denunciar cualquier incumplimiento a la normativa laboral y para acceder a las prestaciones en materia de seguridad social.

IV. Investigación y Sanción del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo.

La Ley N° 21.643 incorpora en el Título IV del Libro II del Código del Trabajo un párrafo 2° denominado “De la investigación y sanción del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo». Con ello, se consagra que será el Ministerio del Trabajo y Previsión Social quién, a través de un reglamento y previo informe de la Dirección del Trabajo, establecerá las directrices a las que deberán ajustarse las investigaciones a las que se refiere este Título.

Tanto para la elaboración del Protocolo de Prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, como del Procedimiento de Investigación y Sanción del mismo, el empleador podrá contar con la asistencia técnica del organismo administrador de la Ley N° 16.744 (Instituto de Seguridad Laboral o Mutuales) al que se encuentre afiliado. La Superintendencia de Seguridad Social, a través de una norma de carácter general , entregará las directrices que deberán contemplarse por parte de las entidades administradoras a la hora de proporcionar asistencia técnica a los empleadores.

El nuevo Art. 211-B del Código del Trabajo establece que los procedimientos de investigación regulados en este párrafo deberán sujetarse a los principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género, debiendo constar de las siguientes etapas:

i. Recepción de la denuncia.

El legislador en el nuevo Art. 211-B bis establece que, en caso de acoso sexual, laboral o violencia en el trabajo, la persona afectada deberá hacer llegar su denuncia por escrito o de manera verbal a la empresa , establecimiento o servicio, o a la respectiva Inspección del Trabajo. Si la denuncia es realizada verbalmente, la persona que la reciba deberá levantar un acta, la que será firmada por la persona denunciante, a quién se le debe entregar una copia.

Una vez recibida la denuncia, el empleador (o la Inspección del Trabajo según donde se haya realizado la denuncia) deberá adoptar de inmediato las medidas de resguardo necesarias respecto de los involucrados, teniendo en cuenta la gravedad de los hechos imputados, la seguridad de la persona denunciante y las posibilidades derivadas de las condiciones de trabajo.

En caso de que la denuncia haya sido realizada ante la Inspección del Trabajo, ésta solicitará al empleador la adopción de las medidas de resguardo pertinentes en el plazo máximo de dos días hábiles, las que se deberán adoptar de manera inmediata, una vez que se notifiquen de conformidad con el artículo 508 del Código del Trabajo.

Las medidas a adoptar considerarán entre otras cosas, la separación de los espacios físicos, la redistribución del tiempo de la jornada y proporcionar a la persona denunciante atención psicológica temprana, a través de los programas que dispone el organismo administrador respectivo de la ley N° 16.744.

ii. Inicio y desarrollo de la Investigación.

Si la denuncia es presentada en la empresa, el empleador tendrá dos alternativas: 1) Disponer la realización de una investigación interna de los hechos o, 2) Remitir los antecedentes a la Inspección del Trabajo, esto, dentro del plazo de tres días desde recibida la denuncia. En cualquier caso, la investigación deberá concluirse en el plazo de treinta días.

Si se optase por una investigación interna, esta de preferencia debe ser llevada por un trabajador que cuente con formación en materias de acoso, género o derechos fundamentales, debiendo la investigación ajustarse en todo momento a las directrices que fije el Ministerio del Trabajo y Previsión Social a través del reglamento que dictará para estos efectos. Además, todo el proceso de investigación deberá constar por escrito, ser llevado en estricta reserva, garantizando que ambas partes sean oídas y puedan fundamentar sus dichos.

Una vez finalizada la investigación, un informe de ella será remitido junto con sus respectivas conclusiones a la Inspección del Trabajo competente, la cual tendrá un plazo de treinta días para pronunciarse sobre ésta. En caso de incumplirse con dicho plazo, sin que exista pronunciamiento por parte del organismo, se considerarán válidas las conclusiones del informe, especialmente para efectos de adoptar medidas respecto de las personas afectadas.

Tratándose de conductas de violencia en el trabajo (ejercidas por terceros ajenos a la relación laboral), las conclusiones contendrán las medidas correctivas que adoptará el empleador en relación con la causa que generó la denuncia.

[2] Norma que, al igual que el reglamento, deberá ser dictada antes de la entrada en vigencia de la Ley.

iii. Conclusiones de la Investigación.

Atendiendo a las conclusiones arribadas en el informe de investigación, y dentro de los 15 días posteriores a su recepción, el empleador deberá aplicar las medidas que sean procedentes. Asimismo, en los casos que corresponda, procederá el despido por las causales establecidas en las letras b) o f) del N° 1 del artículo 160 (acoso sexual y acoso laboral respectivamente), debiendo en el caso del acoso laboral evaluarse la gravedad de los hechos investigados. Las medidas o sanciones adoptadas serán informadas dentro del plazo anteriormente referido (15 días), tanto a la persona denunciante como a la denunciada.

El trabajador(a) despedido(a) podrá impugnar dicha decisión ante el tribunal competente. Para ello, deberá rendir en juicio las pruebas necesarias para desvirtuar los hechos o antecedentes contenidos en el informe del empleador o de la Inspección del Trabajo que motivaron el despido. Este último elemento constituye una innovación importante en la materia, por cuanto altera la carga probatoria establecida en el 454 N°1 del C.T., según la cual, es el empleador quien debe probar la efectividad de los hechos descritos en la carta de despido.

Adicionalmente, el empleador estará obligado a entregar información a la persona denunciante respecto de los canales de denuncias de hechos que puedan constituir eventuales delitos en el contexto del acoso sexual, laboral o la violencia en el trabajo.

En cuanto a los procedimientos o investigaciones sobre acoso sexual, laboral o de violencia en el trabajo, iniciados antes de la vigencia de la presente, el art. 2 transitorio expresamente señala que se regirán por las normas vigentes a la fecha de la presentación de la respectiva denuncia.

[3] Art. 160. El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el empleador le ponga término invocando una o más de las siguientes causales:

1. Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a
   • b)Conductas de acoso sexual;
     f)Conductas de acoso laboral.

V. Incorporación al Reglamento Interno.

A partir de la modificación introducida por la Ley N° 21.643 al numeral 12 del art. 154 del Código del Trabajo, pasa a ser obligación del empleador incluir tanto el 1) Protocolo de Prevención respecto del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo, como el 2) Procedimiento de Investigación y Sanción de estas mismas conductas establecido en el Título IV del Libro II del Código del Trabajo, en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad de la empresa. Debiendo considerar, además, las medidas de resguardo que se adopten respecto de los involucrados y las sanciones que se aplicarán.
En caso de que el empleador no se encuentre obligado a confeccionar el Reglamento Interno (empresa de menos de 10 trabajadores), de todas formas, deberá poner en conocimiento de los(as) trabajadores(as) el Protocolo de Prevención y el Procedimiento de Investigación y Sanción al que se someterán dichas conductas. Esto, al momento de la suscripción del contrato de trabajo, en conformidad a lo dispuesto en el Título IV del Libro II, el que considerará las medidas de resguardo que se adopten respecto de los involucrados y las sanciones que se aplicarán. Lo anterior deberá constar por escrito, y se incorporará en el Reglamento a que se refiere el artículo 67 de la ley N° 16.744.